Vesting – Wie sich Gründer & Mitarbeiter ihre Beteiligung am Unternehmen verdienen

August 1, 2023
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Alles was Gründer und Start-ups über Vesting wissen müssen

Im Folgenden werden die Grundprinzipien des „Vesting“ erläutert. Dabei soll der Schwerpunkt auf den wirtschaftlichen Mechanismen, Zielen und Auswirkungen liegen. Für die konkrete vertragsmäßige – also juristisch korrekte – Umsetzung, sind entsprechend spezialisierte Anwälte zu kontaktieren.

Exemplarisch werden einige Vesting-Pläne vorgestellt und gezeigt, dass die Komplexität mit mehreren Mitarbeitern und unterschiedlichen Konditionen schnell stark zunehmen kann. Es ist extrem wichtig, dass das Management (z.B. im Rahmen von Finanzierungsverhandlungen) weiß, wie der Stand zum jeweils aktuellen Datum und auch zu jedem beliebigen zukünftigen Zeitpunkt aussieht. Das gleiche gilt für einen zukünftigen Exit-Fall bzw. -Zeitpunkt. Mit einem einfachen Excel-Tool behalten Sie jederzeit der Überblick, und zwar sowohl für jeden einzelnen Begünstigten, als auch für alle Berechtigten, also auf Unternehmensebene.

Hinweis: Alle Abbildungen in diesem Beitrag stammen aus dem »Excel Vesting Calculator« von Fimovi. Am Ende des Beitrages finden Sie weitere Informationen zu diesem Excel-Tool.

Zweck von Vesting

Hintergrund von Vesting-Regelungen ist ein Interessenausgleich von Mitarbeitern, Gründern und Investoren. Dazu zählt insbesondere das berechtigte Interesse von Investoren, wichtige Mitarbeiter oder Gründer von Start-ups nach ihrer Investition für einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden. Schließlich hängt der Erfolg eines Start-ups gerade in der Anfangsphase maßgeblich vom Know-how der beteiligten Personen ab. Dasselbe gilt für Gründer, die wichtigen Mitarbeitern im Rahmen von Beteiligungsprogrammen (virtuelle) Anteile am Unternehmen anbieten. Auch sie möchten sicherstellen, dass die Mitarbeiter einen gewissen Mindestzeitraum für das Start-up arbeiten.

Was Vesting bedeutet

Wie so vieles im Bereich Venture Capital kommt der englische Begriff „Vesting” aus dem amerikanischen und bedeutet übersetzt so viel wie „Anspruch“, „Garantie“ und „Leistungsübertragung“. Alles trifft die Sache nicht wirklich genau, so dass wir auch in diesem Beitrag beim Originalbegriff „Vesting“ bleiben (und sogar das Partizip Perfekt „gevestet“ benutzen).

Im Grunde bedeutet „Vesting“, d.h. sich Gründer oder Mitarbeiter ihre Beteiligung an dem Unternehmen dadurch schrittweise verdienen, dass sie eine bestimmte Zeit lang ihre Arbeitskraft in den Aufbau des Start-ups investieren. Man könnte auch untechnisch davon sprechen, dass Sie sich eine gewisse Anzahl an Anteilen pro Monat (oder Quartal) ansparen. Am Ende (der Vesting-Periode) stehen den Mitarbeitern die GmbH-Geschäftsanteile bzw. virtuellen Anteile ganz zu oder werden je nach Ausgestaltung im Fall eines Verkaufs bzw. Exits vergütet. Scheiden die Betroffenen indes verfrüht aus dem Startup aus, verlieren sie ihre Anteile teilweise oder ganz.

Die Vesting-Vereinbarungen können je nach Unternehmen und Mitarbeiter sehr individuell geregelt werden. Am Markt haben sich aber ein paar übliche Ausgestaltungen beim Vesting etabliert, auf die im Folgenden kurz eingegangen werden soll.

Anteilshöhe und Ausübungspreis

Die Anteilshöhe, also wie viele Anteilsoptionen einem bestimmten Mitarbeiter (maximal) gewährt werden, ist abhängig vom Unternehmen (z.B. Unternehmensgröße, -phase und Branche), insbesondere aber auch von der Position (Wichtigkeit) des betroffenen Mitarbeiters im Unternehmen selbst. Eine übliche Höhe pro Mitarbeiter liegt meist im niedrigen Prozentbereich. Unsere Erfahrungen zeigen hier zwischen 0,25% und 2% pro Anteil und Position im Unternehmen.

Regelmäßig wird zudem ein Ausübungspreis (= Strike Price) im Vorfeld vereinbart, der den Kaufpreis für die Anteile bei Ausübung der Optionen festlegt. Damit profitiert der Begünstigte nur von Wertsteigerungen, die über den Ausübungspreis hinausgehen. Liegt der Strike Price zum Ausübungszeitpunkt über dem Wert der Anteile, würde der Mitarbeiter auf die Ausübung seiner Optionen verzichten, da dies wirtschaftlich nicht sinnvoll wäre.

Vesting-Periode und Cliff

Die Vesting-Periode, d.h. der Zeitraum von der Gewährung bestimmter Anteile bzw. Optionen bis zum Zeitpunkt wenn die letzten Anteile verdient sind, beträgt üblicherweise 24 bis 60 Monate. Dabei wird häufig auch eine Unterbrechung der Vesting-Periode für Zeiträume vereinbart, in denen der Gründer/Mitarbeiter nicht (ununterbrochen) für die Gesellschaft tätig ist (z.B. wg. Krankheit, Elternzeit etc.).

In aller Regel wird auch eine sog. „Cliff-Period“ vereinbart, also eine Wartezeit während der das Vesting sozusagen pausiert, d.h. in welcher überhaupt keine Anteile vesten. Diese startet am Beginn der Vesting-Periode und beträgt üblicherweise 6 bis 12 Monate. Im Anschluss an dieses „Cliff“ gilt häufig ein bestimmter Prozentsatz direkt als gevestet (z.B. 20% nach 12 Monaten). Es gibt in der Praxis auch Gestaltungen bei denen die Mitarbeiter nach dem Cliff das volle Eigentum an allen zugeteilten Aktien erhalten, also 100% gevestet werden. In diesen Fällen ist aber regelmäßig die Cliff-Periode länger und beträgt bspw. 3 Jahre.

Scheidet der Gründer bzw. Mitarbeiter während der „Cliff-Period“ aus der Gesellschaft aus, so muss er sämtliche Vesting-Geschäftsanteile abgeben. Diese werden dann i.d.R. wieder dem „Option Pool“ des Unternehmens zugeführt und können für die Inzentivierung von neuen Mitarbeitern verwendet werden.

Vesting-Intervalle

Beim Zeitvesting (= lineares Vesting) werden die Anteile über einen gewissen Zeitraum, die oben erwähnte Vesting-Periode erdient. Hier sind unterschiedliche Ausgestaltungen möglich. Häufig findet sich ein monatliches (seltener ein quartalsweises oder jährliches) Vesting. D.h. jeder volle Monat Unternehmenszugehörigkeit führt (nach dem Cliff) zum Vesting von 1/12 der für ein Jahr vorgesehenen Anteile.

Daneben gibt es auch noch performance- bzw. meilensteinbasiertes-Vesting, darauf wird hier nicht weiter eingegangen.

Aus den oben genannten Parametern ergibt sich für jeden Betroffenen und auch für das Unternehmen insgesamt ein sog. Vesting-Plan (= Vesting Schedule). Für einen einzelnen Mitarbeiter kann ein solcher bspw. wie in Abb. 1 aussehen.

Beschleunigtes Vesting (= Accelerated Vesting)

Häufig wird für den Fall eines Exits/Verkaufs während der Vesting-Periode vereinbart, dass automatisch sämtliche (oder ein bestimmter Prozentsatz) der von den Gründern/Mitarbeitern gehaltenen Geschäftsanteile an der Gesellschaft als gevestet gelten.

Hintergrund dieser Regelung ist der Gedanke, dass im Falle eines Exits sich die Erfolgserwartung der Investoren vollständig erfüllt hat und die Gründer/Mitarbeiter wirtschaftlich daran teilnehmen sollen (aber auch dem Erwerber für einen gewissen Zeitraum weiterhin als treibende Kräfte des Unternehmens zur Verfügung stehen sollen).

Good Leaver & Bad-Leaver

Die sog. „Leaver-Klauseln“ regeln das Ausscheiden aus der Gesellschaft, insbesondere wenn Gründer oder Mitarbeiter ihre Mitarbeit an einem Unternehmen oder Start-up aufgeben. Die Betroffenen müssen dabei (virtuelle) Anteile, die ihnen zugeteilt oder zugesagt wurden, wieder abgeben, wenn sie vor Ablauf der Vesting-Periode aus dem Unternehmen ausscheiden. Die Betroffenen verlieren je nach Einzelfall ihre Anteile entweder anteilig oder ganz und erhalten für die verlorenen Anteile keine, eine reduzierte oder eine vollwertige Abfindung.

In der Praxis unterscheidet man sog. „Good-Leaver“ und „Bad-Leaver“. So können bestimmte Gründe ein Ausscheiden aus der Gesellschaft rechtfertigen, ohne dass dies dem Betroffenen vorwerfbar ist. Dieser „Good Leaver“ soll bessergestellt werden, als der „Bad Leaver“, der aus ihm vorwerfbaren Gründen und ohne eine entsprechende Rechtfertigung aus dem Unternehmen ausscheidet. Welche Fälle als gut und welche als schlecht eingeordnet werden, variiert in der Praxis stark und hängt von den individuellen Vertragsbedingungen ab.

Ein klassischer Fall des „Bad Leaver“ liegt zum Beispiel vor, wenn eine schwere Pflichtverletzung des Gesellschafter-Geschäftsführers zu einem Schaden der GmbH führt und dem Schädiger daher der Geschäftsführer-Dienstvertrag außerordentlich gekündigt, wird. Auch für Mitarbeiter von Start-ups wird hier oft die außerordentliche Kündigung und/oder die Kündigung aus personenbezogenen Gründen aufgeführt. Der „Bad Leaver“ verliert seine Beteiligung in aller Regel komplett. Überdies wird der „Bad Leaver“ finanziell bestraft und erhält für den Verlust seiner Beteiligung entweder gar keinen oder nur einen Gegenwert, der weit unter dem Verkehrswert der Beteiligung liegt.

Der „Good Leaver“ umfasst in der Praxis häufig die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Als Folge verliert der Betroffene zwar oft seine Beteiligung, er erhält dafür aber nicht selten den Verkehrswert für seine Anteile.

In der Regel werden in den Verträgen zu den Mitarbeiterbeteiligungs- bzw. Vesting-Programmen für die verschiedenen Situationen jeweils eigene Regelungen getroffen.

1. Noch nicht gevestete Optionen

Wenn Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen, bevor sie Optionen (also das Anrecht auf Anteile) erworben haben, gehen sie leer aus.

2. Noch nicht ausgeübte Optionen

Bereits erworbene (= gevestete), aber nicht ausgeübte Optionen können beim Ausscheiden

entweder verfallen
oder mit einem bestimmten Preis (in der Regel ein Bruchteil des Verkehrswerts) vergolten werden.

3. Bereits erworbene Anteile

Bereits gevestete und ausgeübte Optionen können ausscheidende Mitarbeitende häufig

entweder weiter behalten,
oder an das Unternehmen zurückverkaufen,
oder an Dritte verkaufen.

Es gibt dabei noch kleinere Unterschiede, je nachdem, ob es sich um „echte“ Anteile (ESOP) oder virtuelle Anteile (VSOP) handelt (vgl. nächsten Abschnitt).

Zum Exit-Zeitpunkt sind bereits 650 Optionen von M. gevestet worden, d.h. es stehen noch 350 Optionen aus. Davon werden 80%, also 280 beschleunigt gevestet, die restlichen 20% bzw. 70 Optionen verfallen.

Unterschiede zwischen ESOP und VSOP

Mit einem ESOP (= Employee Stock Option Plan) erhält der Begünstigte die Option, echte Anteile am Unternehmen zu erhalten, während ein VSOP (= Virtual Stock Option Plan) ein Beteiligungsmodell ist, bei dem es sich (lediglich) um ein schuldrechtliches Verhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter handelt. Man spricht bei diesen beiden Varianten deshalb häufig auch von echter und virtueller (= unechter) Beteiligung.

ESOP – Vor- und Nachteile

a) Vorteile

Direkte Teilhabe am Unternehmenserfolg möglich (z.B. durch Erreichen bestimmter Zielgrößen)
Stärkung des „Wir-Gefühls“ und der Bindung von Mitarbeitern an „ihr“ Unternehmen
Einsparung hoher Gehaltskosten, Sicherung der Liquidität besonders in der Start-Up-Phase
Zunächst keine unmittelbaren Stimmrechte des Mitarbeiters (Stimmrechte erst, wenn Optionen ausgeübt werden u. er tatsächlich Gesellschafter ist

b) Nachteile

Neben dem größeren Verwaltungsaufwand und der erforderlichen notariellen Mitwirkung gehört die Problematik des „trockenen Einkommens“ („dry income“) zu den größten Nachteilen von ESOP-Vereinbarungen. Denn der Mitarbeiter hat bei Ausübung der Option einen geldwertigen Vorteil zu versteuern, wenn er Anteile unter ihrem aktuellen Markt- oder Kurswert kaufen kann. Er zahlt also Lohnsteuer, obwohl er keine zusätzliche Liquidität hat. Je nach Höhe muss dann ein Teil der Anteile direkt wieder verkauft werden, um die Steuern begleichen zu können.

VSOP – Vor- und Nachteile

a) Vorteile

Kein Notarvertrag notwendig, gesellschaftsrechtliche Prozesse entfallen vollständig
Keine Änderung der Beteiligungsstruktur der Gesellschaft (Mitarbeiter erhalten keine Stimmrechte)
Liquiditätsschonung besonders in der Anfangsphase des Unternehmens
Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Wir-Gefühls
VSOP verringert den Gehaltsaufwand, da eine niedrigere Vergütung eher akzeptiert wird

b) Nachteile

Zu den erwähnenswerten Nachteilen zählt, dass die Mitarbeiter nur „abstrakt“ beteiligt werden und es fraglich ist, ob das Ziel der Mitarbeiterbindung hiermit wirklich erreicht werden kann. Insbesondere wenn ein Exit/Verkauf noch nicht absehbar ist. Wegen der lediglich schuldrechtlichen Ausgestaltung gibt es naturgemäß einige weitere Nachteile gegenüber echten Anteilen (z.B. keine Informations-, Überwachungs- u. gesellschaftsrechtlichen Gewinnrechte). Diese sind vielen Mitarbeitern aber nicht wirklich präsent (oder wichtig).

Im Ergebnis sind VSOPs in der Praxis häufig die präferierte Alternative zu ESOPs. Durch die vertragliche Vielfalt sind virtuelle Beteiligungsprogramme für eine größere Anzahl an Mitarbeitern ausgestaltbar und müssen nicht auf wenige, ausgewählte Mitarbeiter beschränkt werden. Trotzdem kann eine mögliche Kombination der beiden Modelle aufgrund positiver Alleinstellungsmerkmale der ESOPs auch Vorteile bringen.

Wie Sie jederzeit den Überblick behalten

Vielfältige Gestaltungsparameter bei den Vesting-Konditionen, zahlreiche Mitarbeiter mit voneinander abweichenden Vereinbarungen sowie unterschiedliche Vesting-Perioden (bzgl. Beginn und Länge) führen schnell zu hoher Komplexität, insbesondere wenn es darum geht Aussagen treffen zu können, wie viele Optionen zu einem bestimmten Zeitpunkt insgesamt bereits gevestet sind, wie viele noch ausstehen und wie viele ggf. eingezogen wurden. Diese Informationen sind aber wichtig, sowohl für Finanzierungs- wie auch für Exit- bzw. Verkaufsverhandlungen.

Eine einfache Möglichkeit wie sie immer den Überblick über ihre „Option Pools“ behalten, ist bspw. die Verwendung des »Excel Vesting Calculator«. Abb. 3a und 3b zeigen, wie komplex ein Vesting-Plan schon bei 9 Mitarbeitern mit unterschiedlichen Konditionen werden kann.

Auch hier soll der angenommene zukünftige Exit-Zeitpunkt wieder – wie weiter oben – der 10. Mai 2024 sein (ist im Tool beliebig anpassbar). Es gibt außerdem einige Leaver-Fälle, erkennbar daran, dass bereits vor dem Exit einige Anteile eingezogen wurden und damit verfallen sind. Außerdem ist direkt der Status per heute (Erstellungszeitpunkt: 5.7.2023) ablesbar. Das Tool erlaubt es auch, zu jedem beliebigen Datum automatisch eine tabellarische Übersicht mit allen Informationen zu generieren, die dann exportiert bzw. ausgedruckt werden kann.

Fazit und Empfehlung

Der Einsatz von Mitarbeiteroptionen erfreut sich nicht nur bei Start-ups wachsender Beliebtheit. Dabei spielen insbesondere die Vesting-Konditionen für Gründer und Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Da die Optionsbedingungen oft einzelfallspezifische Unterschiede und Besonderheiten aufweisen, wird es – insbesondere wenn in einem Unternehmen viele Mitarbeiter inzentiviert werden – nicht nur rechtlich, sondern auch hinsichtlich der wirtschaftlichen Auswirkungen schnell extrem komplex.

Um bei diesem Thema jederzeit den Überblick zu behalten, wird empfohlen, sich bereits frühzeitig mit der Planung und Verwaltung von individuellen Vesting-Schedules zu beschäftigen. Hier kann die im Beitrag erwähnte Excel-Vorlage »Vesting Calculator« eine große Hilfe sein (siehe auch Hinweis unten). Damit lässt sich für beliebige Zeitpunkte der Option-Pool eines Unternehmens detailliert analysieren und darstellen, so dass sie auch für Finanzierungs- und Verkaufsverhandlungen bestens vorbereitet sind.

Alle hier vorgestellten Berechnungen und Abbildungen wurden mit dem »Excel Vesting Calculator« von Fimovi erstellt. Damit lassen sich ganz einfach umfangreiche Vesting-Pläne für ihr Unternehmen erstellen und verwalten. Das Tool erlaubt die detaillierte Erfassung aller Mitarbeiter mit ihren jeweiligen Konditionen bzgl. ihrer Optionen (ESOP) oder virtuellen Beteiligungen (VSOP). So behalten Sie immer den Überblick über ihre „Option Pools“.

Mehr zu diesem Tool auf der Vesting Calculator Webseite